제1장 총칙
제2장 취업촉진
제3장 노동계약과 단체계약
제4장 작업시간과 휴식휴가
제5장 임금
제6장 노동안전 위생
제7장 여직원과 미성년직원의 특종보호
제8장 직업훈련
제9장 사회보험과 복지
제10장 노동분쟁
제11장 감독검사
제12장 법률책임
제13장 부칙
제1장 총칙
제1조 노동자의 합법적 권익을 보호하고 노동관계를 조정하며 사회주의 시장경제에 적용하는 노동제도를 건설하고 수호하며 경제발전과 사회진보를 촉진시키기 위하여 헌법의 규정에 따라 본법을 제정한다.
제2조 중화인민공화국국내에 있는 회사,개인경제조직및 이와노동관계가 있는 노동자는 본법을 적용한다.
국가기관,사업조직,사회단체및 이와 노동관계가 있는 노동자는 본 법에 의거하여 집행한다.
제3조 노동자는 공평한 취업과 직업 선택의 권리와 노동보수를 취득할 권리, 휴식휴가의 권리, 노동안전위생보호획득 권리, 직업기능훈련을 받을 권리, 사회보험과 복지를 누리는 권리, 노동분쟁처리요청권리 및법적규정의 기타권리를 가지고 있다. 노동자는 노동임무를 완성해야 하며 직업기능을 제고하고 노동안전위생규정을 지키고 노동규률과 직업도덕을 준수해야 한다.
제4조 사람을 필요하는 회사는 반드시 법에 따라 규칙제도를 건설하고 보완해야 하며 노동자의 노동권리를 보장하고 노동의무를 이행해야 한다.
제5조 국가는 여러 조치를 취하여 노동취업을 촉진하고 직업교육을 발전시키며 노동기준을 제정하며 사회수입을 조절하고 사회보험을 보완하고 노동관계를 조화하고 노동자의 생활수준을 점차적으로 제고시킨다.
제6조 국가는 노동자가 사회의무노동 참가를 제창하고 노동시합과 합리화건의 활동을 전개하며 노동자가 과학연구,기술혁신과 발명창조를 격려하고 보호하며 모법노동자와 선진노동자에 대해 표창하고 장려한다.
제7조 노동자는 법에 따라 노조에 참가하거나 노조를 조직할수있다. 노조는 노동자의 합법권익을 대표하고 보호하고 법에 의거하여 독립적으로 활동을 전개한다.
제8조 노동자는 법에 의거하여 직원대회,직원대표대회 또는 기타조직형식을 통하여 민주관리를 하거나 노동자합법권익를 보호하는면에서 회사와 평등하게 협상한다.
제9조 국무원노동행정부서는 전국의 노동업무를 관리한다. 현급이상지방인민정부노동행정부서는 본 행정구역의 노동업무를 관리한다.
제2장 취업촉진
제10조 국가는 경제촉진과사회발전을 통해 취업조건을 창조하고 취업기회를 확대시킨다. 국가는 회사와 사업조직,사회단체가 법률,행정법규가 규정하는 범위에 산업을 하거나 경영을 확대시키고 취업 증가를 격려한다. 국가는 노동자가 자원적으로 조직하여 취업하는것과 개인경영으로 취업를 실현하는것을 지지한다.
제11조 지방각급인민정부는 응당 조치를 취하여 여러종류의 직업소개소를 발전시켜 취업서비스를 제공해야 한다.
제12조 노동자 취업은 민족,종족,성별,종교신앙이 달르다고 차별대우해서는 안된다.
제13조 여성은 남성과 평등한 취업권리를 가지고 있다. 직원을 채용할때 국가 규정한 여성이 일하기에 적합하지 않는 업종 또는 직책외 성별로 인으로 여성취업 거절 또는 여성채용 기준을 높여서는 안 된다.
제14조 장애인,소속민족,제대군인의 취업에 대해 법률,법규에 특별한 규정이 있는것은 그 규정에 따라 한다.
제15조 회사에서는 만16세 안 되는 미성년을 채용해서는 안 된다.
문예,체육및 기타 특종기술 회사에서 만16세 안 되는 미성년을 채용할경우 반드시 국가의 관련 규정에 의거하여 심사허가를 받아야 하며 의무교육을 받을 권리를 보장해야 한다.
제3장 노동계약과 단체계약
제16조 노동계약은 노동자가 회사와의 노동관계를 확립하고, 쌍방의 권리와 의무를 명확한 협의서이다. 노동관계를 확립하면 노동계약서를 체결해야 한다.
제17조 노동계약을 체결하거나 변경할 때 반드시 평등자원 협상일치의 원칙을 준수해야 하며 법률,행정법규의 규정를 위반해서는 안 된다. 노동계약은 법에 의거하며 체결하며 체결즉시 법률효력이 발생하며 당사자는 계약서에 규정한 의무를 반드시 이행해야 한다.
제18조 아래와 같은 계약서는 무효이다.
1 법률 행정법규를 위반하는 노동계약서
2 사기와 위협수단으로 체결한 노동계약서
무효한 노동계약서는 체결일부터 법률효력이 없다. 노동계약서 일부내용의 무효가 확정되고 다른 부분의 내용효력에 대해서 영향이 안미칠때에는 그 부분의 법적효력은 계속 있다. 노동계약서의 무효는 노동분쟁중재위원회 또는 인민법원에서 확인한다.
제19조 노동계약서는 서면형식 체결 하고 다음과 같은 조항이 있어야 한다.
1 노동계약의 기한
2 일하는 내용
3 노동보호와 노동조건
4 노동보수
5 노동규률
6 노동계약서 종지 조건
7 노동계약서를 위반하는 책임
노동계약서에는 상기한 조항외에 당사자가 협의하여 다른 내용도 약정할수 있다.
제20조 노동계약서의 기한은 고정기한,무기한과 일정 작업 완성 기한으로 나누어진있다. 노동자는 한 회사에서 연속 일한지 10년이상이 된 경우에 당사자쌍방이 노동계약를 계속 연장에 동의 할때 노동자가 무기한 노동계약서를 체결하려 한다면 무기한 노동계약서를 체결해야 한다.
제21조 노동계약에 시용기간을 약정할 수 있다. 시용기간은 길어도 6개월 초과하면 안 된다.
제22조 노동계약당사자는 계약새에 회사의 상업비밀을 지킨다는 관련 상항을 약정할 수 있다.
제23조 노동계약서 만기 또는 당사자의 약정으로 노동계약서를 종지하는 조건이 출현하면 노동계약은 즉시 종지된다.
제24조 노동계약당사자의 협의하에 의견이 일치하면 노동계약을 해제할 수 있다.
제25조 노동자는 아래와 같은 상황이 있다면 회사는 노동계약를 해소할 수 있다.
1 시용기간 채용조건에 부합하지 않음을 인증될 때
2 노동규률 또는 채용회사의 규칙제도를 심하게 위반할 때
3 엄중한 실책,사적인일로 부정행위로 하여 회사에 중대한 손해를 가져올 때
4 법에 의거하여 형사책임이 규명될 때
제26조 아래와 같은 상황이 있을 때 채용회사는 노동계약을 해소할 수 있지만 반드시 30일전에 노동자본인에게 통지해야 한다.
1 노동자가 환병 또는 작업도중 부상말고 치료한후 원래 일를 계속 종사할 수 없고 회사가 일자리를 바꾸어도 해 낼수 없을때
2 노동자가 일를 감당 못하고 훈련 또는 일자리를 조정한 후에도 여전히 일을 감당못할 때
3 노동계약서를 체결할 때 근거한 객관적 상황이 중대한 변화가 있어 원래의 노동계약을 이행할 수가 없어 노동계약당사자들의 서로협의하에 변경하지 못할 때
제27조 채용회사가 파산의 지경에 이르어 법정정돈기간 또는 생산경영에 심중한 어려움으로하여 확실히 감원이 필요할 경우에는 반드시30일전에 노동조합 또는 전체직원들에게 상황을 설명해야 하며 노동조합 또는 직원들의 의견을 듣고 노동행정부서에 보고한후 감원을 할 수 있다. 채용회사는 본 조항에 의거하여 감원하고 6개월내에 직원을 채용할 때에는 감원당한 직원을 우선적으로 채용해야 한다.
제28조 채용회사는 본 법 제24조,제26조,제27조 규정에 의거하여 노동계약을 해제할 경우 반드시 국가관련규정에 의거하여 경제보상을 주어야 한다.
제29조 노동자가 아래와 같은 상황이 있을때 회사는 제26조,제27조규정에 의거하여 노동계약를 해소할 수 없다.
(1) 직업병또는 작업도중 부상때문에 노동능력상실 또는 노동능력부분 상실이 확인될 때
(2) 환병 또는부상으로 규정한 의료기간내 일때
(3) 여성직원은 임신,생산,포유기간내 일때에
(4) 법률,행정법규가 규정하는 기타 상황
제30조 채용회사가 노동계약를 해소할 때 노동조합이 적당하지 않다고 할때 의견을 제출하는 권리가 있다. 만약 회사는 법률,법규 또는 노동계약서를 위반하면 노동조합은 다시 처리해 줄것을 요구권리가 있다. 노동자는 중재 또는 소송할때 노동조합은 법에 의거하여 지지와 도움을 주어야 한다.
제31조 노동자가 노동계약서를 해소하려면 반드시 30일전에 서면형식으로 회사에 통지해야 한다.
제32조 아래와 같은 상황일때에는 노동자가 수시로 회사에 통지해 노동계약서를 해소한다.
（1 ）시용기간내에
(2) 채용회사가 폭력,위협 또는 비법으로 사람의 자유를 제한하는 수단으로 강제노동을 시킬때
( 3) 채용회사가 노동계약서의 규정에 의거하여 노동보수를 지불하지 않거나 노동조건을 제공하지 않을 때
제33조 회사직원일방이 회사와노동보수,작업시간,휴가,노동안전,보험복지등 사항에 대해 단체계약서를체결할수있다.단체계약초안을반드시직원대표대회 또는 전체직원들과 톤론해서 통과해야 한다.
단체계약서는 노동조합이 직원들을 대표하여 회사와 체결하고 노동조합이 없는 회사는 직원들이 추천한 대표가 회사와 계약을 체결한다.
제34조 단체계약서를 체결후 노동행정부서에 보고해야 하고 노동행정부서는 단체계약서를 받는 날부터 15일안에 의의가 없는 경우에 그 즉시 단체계약서의 효력이 발생한다.
제35조 법에 의거하여 체결한 단체계약은 회사와 회사전체직원들에게 효력이 있다. 직원개인이 회사와 체결한 계약중에 노동조건과 노동보수는 단체계약 규정보다 낮으면 안 된다.
제4장 작업시간과 휴식휴가
제36조 국가는 노동자가 매일 노동 시간 8시간을 초과하지 않고 평균매 주노동시간 44시간을 초과하지 않는다는 작업제도를 실시하고 있다.
제37조 개수에 따라 임금을 받는 노동자에 대해서는 채용회사가 본 법 제36조의 규정에 의거하여 합리적인 정액과개수기준을 확정해야 한다.
제38조 채용회사는 반드시 노동자 매주 적어도 1일휴식을 보장해야 한다.
제39조 회사가 생산특성으로 본 법 제36조,제38조 규정을 실시하지 못할때에는 노동행정부서의 비준하에 다른 작업과 휴식 방법을 실시할 수 있다.
제40조 회사는 아래와 같은 명절기간에 법에 의거하여 노동자휴가를 분배 해야 한다.
1 설날
2 구정
3 국제노동절
4 국경절
5 법률,법규 규정에 기타 휴가일
제41조 채용회사는 생산경영의 필요로 노동조합과 협상후에 작업시간을 연장할 때 날마다 연장 시간은 일반적으로1시간 초과해서는 안된다. 특별한 원인으로 작업시간을 연장이 필요할 때 노동자의 건강을 보장하는 조건에서 3시간을 초과해서는 안되고 매월 36시간을 초과해서는 않된다.
제42조 아래와 같은 상황일때에는 작업시간 연장하는데 있어서 본 법 제41조의 제한을 받지 않는다.
(1) 자연재해발생,사고 또는 기타 원인으로 노동자의 생명건강과 재산안전을 위협하여 긴급 처리가 필요한 것
(2)생산설비,교통운수로선,공공시설 고장 발생로하여 생산과 공공이익에 지장을 주어 긴급 수리가 필요할 때
(3) 법률,행정법규에 규정한 다른 상황
제43조 채용회사는 본 법을 위반하여 노동자의 작업시간을 연장해서는 안된다.
제44조 아래와 같은 상황에 대해여 채용회사는 다음과 같은 기준으로 노동자에게 정상 작업시간 보다 높은 노임보수를 지불해야 한다.
(1) 노동자 작업시간을 연장 할때에는 노임의 150%보다 낮은 보수를 지불해서는 안된다.
(2) 휴식일에 노동자가 휴지못하고 보충휴가가 없을 때에는 노임의 200%보다 낮은 보스를 지불해서는 안된다.
(3) 법정휴가일에 노동자가 일할때에는 노임의 300%보다 낮은 보수를 지불해서는 안된다.
제45조 국가는 노임을 지불하면서 휴가하는 제도를 실시한다.
노동자는 연속 1년이상 일을 하면 노임을 받으면서 휴가를 누릴 수 있다. 구체적인 방법은 국무원에서 규정한다.
제5장 노임
제46조 노임지불은 반드시 노동량에 따라 지불 해야 하며 동등한 노동량은 동등한 보수를 받아야 한다. 임금 수준은 경제발전기초에 따라 점차적으로 제고되어야 한다. 국가는 노임의 총량에 대해 거시적으로 조정한다.
제47조 채용회사는 본회사의 생산경영특점과 경영효익에 의거하여 법적 규정에 따라 본 회사의 노임지불방식과 노임수준을 확정한다.
제48조 국가는 최저노임보장제도를 실시한다. 최저노임의 기준은 성,자치구,직할시인민정부에서 규정하고 국무원에 등기등록 해야 한다. 채용회사는 노동자에게 지불한 노임이 현지 최저노임보다 낮아서는 안된다.
제49조 최저임금기준을 확정하고 조정할 때는 다음과 같은 요소를 참고해야 한다.
(1) 노동자본인 및 평균인구를 부양하는 최저비용
（2） 사회평균노임수준
（3） 노동생산율
（4） 취급상황
（5） 지역간 경제발전 수준의 차이
제50조 노임은 반드시 화폐형식으로 월마다 노동자에게 지불해야 한다. 가로채고나 원인없이 노동자의 노임을 체불해서는 안된다.
제51조 노동자는 법정휴가일, 혼사와상사기간 및 법에 의거하여 사외활동을 참가하는 기간에 대하여 채용회사는 반드시 법에 의거하여 노임을 지불해야한다.
제6장 노동안전 위생
제52조 채용회사는 반드시 노동안전위생제도를 세우고 보완해야 하고 국가노동안전위생규정과 기준을 엄격히 집행하며 노동자에게 노동안전위생교육을 실시하며 노동과정에서의 사고를 막고 기업의 불안전요소를 감소한다.
제53조 노동안전위생시설는 반드시 국가에서 규정한 기준 부합되어야 한다.
신축, 개축,확건공사의 노동안전위생시설은 주체공사와 동시에 설계, 시공하며 동시에 생산투입하고 사용해야 한다.
제54조 채용회사는 반드시 노동자에게 국가 규정에 부합한 노동안전위생조건과 필요한 노동보호용품을 제공해야 하며 몸에 해로운 일에 종사하는 노동자에 대해서는 정기적으로 신체검사를 해야 한다.
제55조 특종작업에 종사한 노동자는 전문적인 훈련을 받아야 하고 특종직업작업증을 받아야 한다.
제56조 노동자는 노동과정에 안전규칙규정을 엄격히 준수해야 한다. 노동자는 채용회사관리원들이 규칙을 위반한 지휘,강제로 위험작업을 지시할 때 집행거절 권리가 있고 생명안전과 신체건강에 해로운 행동에 대하여 비평,고발 고소를 제출할 권리가 있다.
제57조 국가는 사망사고와 직업병을 통계보고 및 처리제도를 세워야 한다. 현급이상의 각급 인민정부노동행정부서,해당부서와 채용회사는 법에 의거하여 노동자가 노동과정에 발생한 사망사고와 노동자의 직업병상황에 대해 통계,보고및처리해야 한다.
제7장 여직원과 미성년직원의 특수보호
제58조 국가는 여직원과 미성년직원에 대해 특수노동보호를 실시한다.
미성년직원은 만16세에서 만18세 미만의 노동자를 말한다.
제59조 여직원의 광산갱내 노동, 국가가 규정한 제4급체력노동강도의 노동과 기타 금지된 노동 종사를 금지한다.
제60조 여직원의 생리기간에 고처,저온,랭수작업과 국가가 규정한 제3급체력노동강도의 작업에 종사 해서는 안된다.
제61조 여직원 임신기간에 국가 규정한 제3급체력노동강도와 임신기간 금지된 노동 종사를 금지한다. 임신한지 7개월이 된 여직원에 대해서는 작업시간을 연장하거나 야간 작업을 해서는 안된다.
제62조 여직원의 출산휴가는 적어도 90일이어야 한다.
제63조 여직원이 1년도 안된 아기를 포유기간에 국가가 규정한 제3급체력노동강도의 작업과 포유기간에 금지한 기타노동을 해서는 안되며 작업시간 연장과 야간작업을 해서는 안된다.
제64조 미성년노동자는 광산갱하,유해유독, 국가가 규정한 제4급체력노동강도의 작업및 기타 금지된 일에 종사해서는 안된다.
제65조 채용회사는 반드시 미성년노동자에 대해 정기적으로 신체검사를 해야 한다.
제8장 직업훈련
제66조 국가는 각종경로를 통하여 각종 조치를 취해 직업훈련사업을 발전시키며 노동자의 직업기능을 개발하고 노동자의 자질를 제고하고 노동자의 취업능력과작업능력을 강화시킨다.
제67조 각급인민정부는 반드시 직업훈련발전을 사회경제발전계획에 넣어야 하며 조건을 갖춘 회사나 사업조직,사회단체,개인이 각종 형식의 직업훈련을 고무하고 장려하며 지지한다.
제68조 채용회사는 반드시 직업훈련제도를 세워야 한다. 국가 규정에 의거하여 직업훈련경비를 제출하고 회사의 실질적 상황에 따라 계획적으로 노동자에게 직업훈련을 해야 한다. 기술직종에 종사하는 노동자는 일시작전에 반드시 훈련을 받아야 한다.
제69조 국가는 직업종류를 확립하고 직업기능 기준을 제정하고 직업자격증제도를 실시하고 정부가 허가한 심사감정기구가 노동자의 직업기능심사감정을 실시한다.
제9장 사회보험과 복지
제70조 국가는 사회보헙사업을 발전시키고 사회보험제도를 설립하고 사회보험기금을 세우고 노동자가 노년이 될때,병이들때,노동중 부상당했을때,실업,생육등 상황에서도 방조와보상을 받을 수 있도록 해야 한다.
제71조 사회보험수준은 반드시 사회경제발전수준및사회감당능력과 부응해야 한다.
제72조 사회보험기금은 보험의 종류에 따라 자금의 근원을 확정하고 점차적으로 사회통합을 실시한다. 채용회사와노동자는 반드시 법에 의거하여 사회보험에 가입해야 하고 사회보험비용을 내부해야 한다.
제73조 노동자는 아래와 같은 상황일때 법에 의거하여 사회보험대우를 누릴 수 있다.
1 정년퇴직
2 환병,부상
3 작업중 부상 또는 직업병에 걸릴때
4 실업
5 생육
노동자가 사망한 후 노동자의 유족은 법에 의거하여 수당을 받을 수 있다. 노동자가 누리는 사회보험대우의 조건및기준은 법률,법규에 규정한다.노동자가 누리는 사회보험금은 반드시 제때에 납부하여야 한다.
제74조 사회보험기금을 취급하는 기구는 법에 의거하여 사회보험기금의 수지에 대해 관리및운용하며 사회보허기금 가치를 유지하고 평가절상하는 책임이 있다. 사회보험기금 감독기구는 법에 의거하여 사회보험기금의 수지,관리,운영에 대하여 감독한다. 사회보험기금을 취급하는 기구와 사회보험기금감독기구 설립과 기능은 법적으로 규정한다. 어떤 조직및 개인은 사회보험기금을 납용해서는 안된다.
제75조 국가는 채용회사가 본회사의 실질적 상황에 의거하여 노동자에게 보충보험을 하는것에 대하여 장려하고 고무한다. 국가는 노동자개인이 저축성 보험을 하는 것을 제창한다.
제76조 국가는 사회복지사업을 발전시키고 공공복지시설을 건설하여 노동자들을 위해 휴식,휴양및료양조건을 제공한다. 채용회사는 반드시 조건을 창조하고 집단복지를 개선하며 노동자의 복지대우를 제고해야 한다.
제10장 노동분쟁
제77조 채용회사와 노동자가 노동분쟁이 발생할 때 당사자는 법에 의거하여 화해,중재,소송할수있고 협상으로 해결할 수도 있다. 화해의 원칙은 중재와 소송의 절차에도 적용된다.
제78조 노동분쟁을 해결할 때 반드시 합법적으로 ,공정하게,즉시 처리의 원칙에 따라야 하며 법에 의거하여 노동분쟁 당사자합법적 권익을 보호해야 한다.
제79조 노동분쟁 발생 후 당사자는 본 회사노동분쟁화해위원회에 화해신청을 한다. 화해가 안되고 당사자의 한 측에서 중재를 요구한다면 노동분쟁중재위원회에게 중재 신청할 수 있다. 당사자 한 측에서 노동분쟁중재위원회에게 직접 중재 신청할 수 있다. 중재 결과에 만족하지 않으면 인민법원에 소송 신청을 할수있다.
제80조 채용회사내에 노동분쟁화해위원회를 설치할 수 있다. 노동분쟁화해위원회는 직원대표,채용회사대표,노동조합대표로 구성한다. 노동분쟁화해위원회주임은 노동조합대표가 담당한다. 노동분쟁은 화해로 협의될 경우 당사자는 이행해야 한다.
제81조 노동중재위원회는 노동행정부문대표,동급노동조합대표,채용회사대표로 구성한다. 노동분쟁중재위원회주임은 노동행정부문대표가 담당한다.
제82조 중재를 제출 측은 노동분쟁 발생일부터 60일안에 노동분쟁중재위원회에 서면신청을 해야 한다. 중재 판결은 중재신청을 받은 날부터 60일안에 해야 한다. 중재 판결에 대해 의의가 없을때 당사자는 반드시 이행해야 한다.
제83조 노동분쟁 당사자는 중재결과에 대해 불복할 때 중재판결서를 받는 날부터 15일안에 인민법원에게 소송을 제출할 수 있다. 만약 당사자 한 측에서 법정기간에 소송하지도 않고 중재판결에 결과도 이행 하지 않을 때 반대 측은 인민법원에 강제로 실시신청을 할 수 있다.
제84조 단체계약서 체결로 하여 분쟁이 발생할때 당사자가 협상으로 분쟁을 해결 하지못할 때 현지 인민정부노동행정부서는 관련부서를 조직하여 협조처리할 수 있다. 단체계약서 이행에 있어서 분쟁이 발생할때 당사자가 협상하여 해결이 안 될때에는 노동분쟁중재위원회에 중재 신청을 할 수 있다. 중재도 안 될 때에는 중재판결서를 받은 날부터 15일안에 인민법원에 소송 신청을 할 수 있다.
제11장 감독검사
제85조 현급이상 각급 인민정부노동행정부서는 법에 의거하여 채용회사가 노동규률,법규 준수상황에 대해 감독,검사하고 노동규률,법규를 위반하는 행위에 대해 제지,시정를 요구하는 권리가 있다.
제86조 현급이상 각급인민정부노동행정부서의 감독,검사인원은 회사에 진입하여 노동법률,법규를 집행 상황을 알아보고 서류를 검열하며 노동장소에 대해 검사할 권리가 있다.
현급이상 각급인민정부노동행정부서감독,검사인원은 업무를 집행할때 반드시 업무집행증명서을 보여야하며 공평하게 법에 의거하여 업무를 집행해야 하며 과련규정을 준수해야 한다.
제87조 현급이상 각급인민정부관련부서는 각 직책범위내에 채용회사가 노동법률,법규준수 상황에 대하여 감독한다.
제88조 각급노동조합은 법에 의거하여 노동자의 합법적권익을 보호하고 채용회사가 노동법률,법규준수 상황에 대해 감독한다. 어떤 조직및 개인은 노동법률,법규를 위반한 행위에 신고할 수 있다.
제12장 법률책임
제89조 채용회사에서 제정한 노동규칙제도가 법률,법규 규정에 위반할때 노동행정부서에서 경고를 주고 시정할것을 명령하며 노동자에게 손해가 발생하였다면 반드시 배상책임을 감당해야 한다.
제90조 채용회사는 본 법 규정을 위반하고 노동자의 작업시간을 연장할때 노동행정부서는 경고를 주고 시정명령을 내리고 벌금처리를 할수있다.
제91조 채용회사는 아래와 같은 노동자의 합법권리 침범 행위가 있다면 노동행정부서는 노동자에게 노임보수,경제보상 지불을 명령하며배상금지불 명령고 내릴수 수 있다.
(1) 노동자의 노임을 가로채고나 원인없이 노동자노임지불을 연장 할때
(2) 노동자 작업시간 연장 수당 지불을 거절할 때
(3) 현지 최저노임수준보다 낮은 월급으로 지불할 때
(4) 계약서 해약후 본 법규정에 의거하여 노동자에게 경제보상금을 지불하지 않을 때
제92조 채용회사의 노동안전시설과 노도위생조건은 국가규정에 부합하지 않거나 노동자에게 필요한 노동보호용품이과 노동보호시설을 제공하지 않을 때에 노동행정부서 또는 관련부서에서 시정명령을 내리고 벌금처벌도 할 수 있다. 상황이 엄중할 때는 현급 이상인민정부에 신청하여 생산정지정비 명령을 내린다. 사고요소에 대하여 초치를 취하지 않으므로 하여 중대한사고가 발생하여 노동자의 생명과재산에 손상이 있을때에 책임자는 형법의 제187조에 의거하여 형사책임을 추궁한다.
제93조 채용회사는 노동자를 강제로 규칙을 위반하여 위험한 작업을 시켜서 중대한 사상고가 발생하여 엄중한 결과가 있을 때 책임자에 대해서는 법에 의거하여 형사책임을 추궁한다.
제94조 채용회사는 불법으로16세미만 미성년을 채용하면 노동행정부서는 시정명령를 내리고 벌금처벌도 한다. 상황이 엄중할 경우에 공상행정관리부서에서 사업등록증을 취소해 버린다.
제95조 채용회사는 본 법 여성직원과 미성년보호규정을 위반하고 여직원과 미성년의 합법권익을 침범할 때 노동행정부서는 시정명령을 내리고 벌금처벌을 한다. 여직원이나 미성년직원에게 손해를 가져왔을 때에는 반드시 배상책임을 감당해야 한다.
제96조 채용회사가 아래와 같은 행위가 있을때 공안기관에서는 책임인원에게 15일이하의 구속,벌금처벌 또는 경고하며 법죄로 인정될 때 책임인원에게 형사책임을 추궁한다.
(1) 폭력,위협 또는 비법으로 사람의 자유를 제한하는 수단으로 강제로 노동을 시킬 때
(2)모욕, 체벌, 구타,불법수사와노동자를 감금할 때
제97조 채용회사의 원인으로 무효계약서를 체결하고 이로인하여 노동자에게 손상을 가져올 때 반드시 배상책임을 감당해야 한다.
제98조 채용회사는 본 규정을 위반하고 노동계약서를 해제 또는 고의적으로 노동계약서 체결을 미룰 때 노동행정부서는 시정 명령을 내리고 노동자가 손해를 입을 때에는 반드시 배상책임을 감당한다.
제99조 채용회사는 노동계약서를 해제하지 않은 노동자를 채용해서 원 회사에 경제손실을 가져올 때에 채용회사는 법에 의거하여 연대배상책임을 감당해야 한다.
제100조 채용회사는 원인없이 사회보험을 내지 않을 때 노동행정부서는 규정 기한에 납부할것을 명령하며 기간내에 납부하지 않을 경우 체납금을 추가징수할수 있다.
제101조 채용회사는 노동행정부서와 관련부서 및 그 직원들에 대해 감독검사권리를 행사할 때 무리하게 방해하고 신고인을 보복할 때 노동행정부서 또는 관련부서에서는 벌금처벌을 하고 법죄가 인정될 경우 책임인원에 대하여 행사책임을 처벌한다.
제102조 노동자는 본 규정을 위반하여 노동계약서를 해제하거나 노동계약서에 약속한 비밀사항을 지키지 않고 채용회사에 큰 손실을 가져올 때에 반드시 법에 의거하여 책임배상을 감당해야한다.
제103조 노동행정부서 또는 관련부서의 직원이 권리를 남용하고 자기책임을 소홀히 하고 개인의 사정으로 이익을 도모해서 죄가 인정될 때 법에 의거하여 형사책임을 추궁하며 죄로 인정 되지 않을 때에는 행정처분을 준다.
제104조 국가직업인원과 사회보험기을 취급기구직원은 사회보험기금을 남용하여 법죄가 인정 될 때 법에 의거하여 형사책임을 추궁한다.
제105조 본 법규정을 위반하여 노동자의 합법권익을 침범할 때 기타 법률,법규에서 처벌규정이 있어고 본 법률,행정 법규의 규정에 의거하여 처벌해야한다.
제13장 부 칙
제106조 성,자치구,직할시인민정부는 본 법과 본 지역의 실질적상황에 의거하여 노동계약제도의 실시절차를 규정하고 국무원에 보고하여 등록해야 한다
제107조 본 법은 1995년1월1일부터 실시한다.
주의:본 법은 통역문이므로 참고로 하세요
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